Александр Афанасьев
Александр Афанасьев
Директор по развитию

Нельзя сгрести в кучу всех сотрудников и сделать одну систему мотивации на всех. У нас в «Нескучных финансах» финдиры завязаны на профессиональный рост, качество услуг и выстраивание долгосрочных отношений с клиентом. Продавцы — на новые поступления и эффективность заявок. Маркетологи — на валовую прибыль своего подразделения. Топ-менеджеры — на чистую прибыль компании.

Несмотря на разную форму исполнения, все наши системы мотивации основаны на шести принципах. Понимание этих принципов избавляет от необходимости знания сотен техник, которые раздают направо и налево все, кому не лень.

Итак, вот шесть принципов, которыми мы пользуемся.

1. Завязывать мотивацию на цели компании

Главные цели любой компании — это создавать клиентов и зарабатывать чистую прибыль. Любой сотрудник так или иначе влияет на обе этих цели. Определите, какие именно показатели сотрудников приводят к выполнению этих целей — на них и стоит выстроить систему мотивации.

Вот, например, сммщик. Он делает много лайков на постах, но реально ли связать эти лайки с чистой прибылью компании? Вряд ли. Гораздо надежнее будет завязать его систему мотивации на охвате или количестве переходов на сайт из соцсетей.

Каждый сотрудник должен знать, как компания зарабатывает чистую прибыль и на что ее тратит. Также он должен понимать, как его действия приводят к достижению общей цели компании. Важно, чтобы личные цели сотрудника вытекали из общей цели компании, а не наоборот.

2. Платить сотруднику только за результат

Итак, мы разобрались, что у каждого сотрудника должен быть свой ключевой показатель, который является вкладом в общую цель. У продавца это выполненный план по поступлениям, у маркетолога — план по качественным заявкам. Вот за этот результат и нужно платить.

Частая ошибка — платить за второстепенные и третьестепенные факторы. Работал в крутой компании, получил два высших образования, никогда не опаздывает, просто хороший человек и вообще комсомолец. Это не результаты, платить за это не надо.

3. Зарплату должно быть легко посчитать

У сотрудника должна быть возможность в любой момент быстренько посчитать, сколько он уже заработал и сколько такими темпами заработает к концу месяца. Чем проще ему посчитать свою зарплату, тем лучше.

Суть в том, чтобы человек мог в случае чего встрепенуться: «Батюшки, да у меня ж такими темпами ни на что не хватит! Надо поднажать, чего это я». Ошибка — когда сотрудник узнает свою зарплату в момент ее выплаты. Тогда он с большой вероятностью будет просто плыть по течению — зарабатывать средне и работать средне.

СложноНормально
Зарплата = Оклад + 2% от личной выручки – 50% от содержания офиса, деленные на весь отдел + 0,1% от чистой прибыли после вычета налогов и амортизацииЗарплата = Оклад + 1,5% от личной выручки

4. Регулярно пересматривать мотивацию

И вы, и сотрудник должны точно знать, в течение какого срока будет действовать система мотивации. Время идет, компания растет, продукты обновляются — и система мотивации рано или поздно станет неактуальной.

Представьте стартап, который нанял своего первого продавца. Предложили ему оклад + 5% от выручки. Сначала он работал один, делал для компании по миллиону в месяц, зарабатывал свои 100 тысяч — все были довольны.

Прошло два года. Компания выросла. Продукт существенно доработан, маркетологи здорово прогревают клиентов, да и в целом у компании уже сформировалась репутация — продавать стало проще, так еще и средний чек вырос. Продавец спокойно делает десять миллионов в месяц и сам зарабатывает полмиллиона — больше, чем собственник. Собственнику остается или платить скрепя сердце, или терять ценного сотрудника.

А если бы у системы мотивации был определенный срок годности, то через год собственник встретился бы с продавцом и сказал: «Дружок, обороты у нас растут, поэтому твоя система мотивации неактуальна. Давай сделаем 3% от выручки? Будешь где-то 130 тысяч зарабатывать»

5. Обозначать коридор по зарплате

Работодатели любят обещать сотрудникам неограниченный доход. Это очень опасно! Расскажу, что происходит в этот момент.

Что говорит работодатель: «Будешь получать 10% от выручки. Продашь на 500 тысяч — получишь 50, продашь на лям — получишь 100. Ну, и дальше все в твоих руках!»

Что думает работодатель: «Ну, в теории все правда в его руках, но наша компания пока чисто физически не сможет обеспечить ему продажи на миллион. Когда-нибудь потом, может быть… Но ему этого знать не обязательно»

Что думает сотрудник: «Шикарно! Я человек талантливый, опытный — смогу продавать на два ляма, буду зарабатывать 200 тысяч. Пойду кредит на Каен оформлю пока»

Сотрудники рисуют в голове себе золотые замки, работают какое-то время — а потом ожидания не оправдываются и они уходят. Создается текучка кадров, которая никому не нужна.

Не обещайте золотые горы. «Потолка нет, но зарабатывать больше 70 000 ₽ не будешь». Надо определить три цифры: 

  • зарплата минимум — ниже нее сотрудник даже порог офиса не переступит 
  • зарплата норма — та, которую он будет получать за выполнение своих задач
  • зарплата максимум — все цели компании перевыполнены и больше просто никто не платит

Правильные ожидания по зарплате повышают вероятность что сотрудник не будет смотреть налево и размещать резюме на всякий случай.

6. Платить зарплату полностью и в срок

Принцип простой и очевидный, но очень важный. Для сотрудника зарплата — основной доход. Качественно выполняя свою работу, он рассчитывает на стабильность, и обеспечить ее — ваша ответственность как руководителя. Даже самая передовая суперпрокрипто-система мотивации не стоит и выеденного яйца, если компания не выполняет свои обязательства в срок.

***

Эти принципы помогут вам построить долгие и надежные отношения со своими сотрудниками, в которых каждая сторона будет чувствовать себя комфортно. Вы сможете опираться на каждого члена команды и не бояться, что он психанет или уйдет.

Финансовый директор для малого бизнеса

Профессиональный финдиректор «Нескучных финансов» возьмет на себя управление финансами вашей компании. Он будет регулярно предоставлять цифры, чтобы вы принимали на их основе управленческие решения. 

Что делает финансовый директор:
— Внедряет все необходимые управленческие отчеты
— Обеспечивает ежемесячный сбор цифр по компании
— Анализирует показатели и находит точки роста чистой прибыли
— Планирует финансовый результат и ведет бюджеты
— Рассчитывает финансовую целесообразность новых идей

Работаем удаленно с компаниями со всего мира. Услуга подходит компаниям с выручкой от 3 млн ₽ в месяц.
Чтобы получить скидку 5% на первый месяц сопровождения, позвоните по телефону 8 800 551 85 81 и назовите промокод ГАЗЕТА.

Подробнее об услуге »
Подробнее об услуге »

Выберите тему следующей статьи

В следующей статье я хочу детально рассказать об одной из наших систем мотивации — продавцов, финдиректоров, маркетологов. О какой именно — решайте сами. У нас есть опрос в соцсетях, переходите и голосуйте:

в Фейсбуке

во ВКонтакте

в Телеграме

7 августа
1 057